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企業アイデンティティーの承継

私たちはオープンイノベーション推進のプロセスを確認するアセスメント(分析・評価)のワークショップを提供しています。これを実施するなかで、新型コロナウイルス禍が社内コミュニケーションにも大きな影響を与えていることがわかりました。今回はコロナ禍における社内コミュニケーションの変化に伴い、HR部門が取り組むべき課題について提言したいと思います。

ここ数年でメールやオンラインのコミュニケーションツールは飛躍的に進化し、リモートワークに対応すべく必要な情報をいつでもどこでも簡単に取得できるようになりました。今では社内コミュニケーションさえもメールやアプリ、オンラインツールが主流という状況です。

しかし業務上の情報共有以上に重要な、その企業のビジョンや価値観、さらにマネジメント層が求める仕事のレベル感の共有といった可視化が難しい、いわゆる「企業アイデンティティー」の共有に限界を感じる現場マネジャーは多いようです。

実際の仕事現場をリアルで共有する機会が減ったことが、少なからず若手人材の育成に影響してしまっています。現場に居合わせるメリットは、後からメールやツールで共有されるものとは比較になりません。

新卒や若手社員は先輩社員や他部署と仕事の現場をリアルで共有することで、知識としての仕事の進め方だけではなく、仕事の全容、上司や他部署との関係性の作り方、クライアントや外部ステークホルダーとの関わり方、つまりその企業全体の存在を体感して吸収できました。

さらにマネジャーは飲み会やランチをうまく活用して、日ごろの熱意や過去の成功体験、失敗談などを語り、部下も面と向かって言いにくいことや疑問を気軽に発言できていました。企業アイデンティティーを共有し、新卒や若手を自然に巻き込むためのよい手段の1つでした。

これらができない今、マネジャーたちは独自の工夫を凝らしながら、日々の業務をこなしています。部下と個別にオンラインミーティングの時間を毎日設ける、こまめにサーベイを取る、業務DX(デジタルトランスフォーメーション)を工夫して漏れなく情報共有する、オンラインミーティングで自由な発言を促す工夫をこらす、などです。


しかし、マネジャーたちは自らの経験から、業務上のオンラインの情報共有だけで企業の将来を担えないことや、単なる業務遂行ではなく、企業が価値を高めて継続・繁栄するには企業アイデンティティーの継承が必要だと分かっています。

コロナ禍において企業アイデンティティーの継承は、現場マネジャーだけでなく、HR部門が事務局となり率先して全社的な共通認識のもとに取り組むべき課題と考えます。

社長や経営層との対話、プレゼンに対するフィードバック、過去のプロジェクトの成功・失敗例、これらを気をてらうことなくインタラクティブな環境で共有できる場を戦略的に設置することで、企業アイデンティティーの浸透が可能になります。

HR部門は採用、評価、配属、研修の実施など多くの重要業務を抱えていますが、コロナ禍において重要度はさらに増しており、企業アイデンティティー継承のために新しい戦略的な取り組みの実施が求められているといえるでしょう。


ウズベキスタン出身。サマルカンド国立外国語大学で英語・日本語言語学を修了。人材開発コンサルのSOPHYS(ソフィス)とグローバル事業開発支援のTrusted(トラスティッド)を東京で設立。




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