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リクルーターと人工知能 : 敵か味方か?


2020年に出版された「AI白書」によると、欧州委員会は欧州経済と労働市場に人工知能を全面的に取り入れたようです。人工知能は雇用と採用セクターにおいてとても大きな可能性を秘めているのは周知の通りですが、これら業務はどのように進化するのでしょうか?





テクノロジーは、企業の採用候補者のサーチし、スクリーニング、選考、最終的なフィードバックといった採用プロセスの全てのフェーズで人事の業務をサポートすることができます。

チャットボット、ゲーミフィケーション、そして人工知能等のアプリケーションは候補者のスキルや態度を数値化し、意思決定のための徹底した客観的データベースを提供することで、採用コスト削減に貢献し、人事領域をより戦略的かつ効率的にすることができます。

人工知能を搭載することで、人間の無意識による恣意的、主観的判断を排除することができるのです。


一方で業務的にもコスト的にも多くのメリットがあるにも関わらず、数多くの人事担当者はテクノロジーの活用を躊躇しています。


具体的には、人工知能などが人事領域において極めて重要な’人間的な’部分を排除し、従来の面接ような直接的なやりとりを候補者にとって人間味のない、つまらない体験に変えてしまうのではないかという懸念です。また人事領域へのテクノロジーの導入は議論を呼ぶ試みである為、世間の反応次第では企業のイメージの低下につながるのではないかという懸念も存在します。



弊社のスイス支社のスタッフは、過去人工知能を活用した面接を体験したことがあります。それは、画面に質問が表示された後に2分以内に回答を記録しなければならないという仕様で、これは対面によって行われたものではありませんでした。


彼女いわく、「このような面接のメリットは被面接者の時間の都合を問わないことですが、就職を希望する人事の顔を見ることも、自己紹介や挨拶をすることもなく質問に回答することに違和感を感じ、結果的にそれが低評価につながってしまうのではないかという不安を感じた」と述べています。




人工知能を代替ではなく人の補完的なサポートと捉えれば、業務上や経済的な観点のみならず、戦略的な観点からしてもそのメリットは否定できません。また、元来人工知能は人間がプログラミングしたものであり、機械が学習できる既存のデータに基づいています。


よって人工知能を賢く活用することで、面接での候補者のコミュニケーションの数値化を行い、ハイパフォーマーとの相関関係を分析し、採用のミスマッチを減らすなどの統計的な採用業務の質の向上をはかることができるでしょう。


一方で既存のデータから導かれるものではない、人間の創造性や感情を必要とする業務に人事は多くの時間を割く事ができるようになるのではないでしょうか。



これからの時代はスマートなテクノロジーとヒューマンタッチが融合する時代であり、これら手段を正しく効率的に使いこなす為のリテラシー身につけることで従来の仕事が、より人間の創造性や感情が活かされる方向に進化するかもしれません。


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